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解雇について

[ 基本用語 ] 2015年12月02日

解雇についてご説明いたします。
解雇には大きく分けて3つの種類があります。

一つ目は普通解雇です。

就業規則に定められた解雇事由に相当する事実があって行われる解雇を普通解雇といいます。
労働義務の不履行による解雇、労働能率の不良、能力不足による解雇、組織不適応・業務適正の欠如による解雇、業務命令違反による解雇などが普通解雇にあたります。

普通解雇の場合は30日前に予告するか、平均賃金の30日分の予告手当を支払わなければなりません。


二つ目は整理解雇です。

普通解雇のうち、会社の経営上の理由により人員削減が必要な場合に行われる解雇を整理解雇といいます。

原則として下記の4要件を満たすことが必要です。

1. 企業が客観的に高度の経営危機にあり、解雇による人員削減が必要やむを得ないこと。(人員削減の必要性)

2. 解雇を回避するために具体的な措置を講ずる努力が十分になされたこと。(解雇回避努力)

3. 解雇の基準及びその適用(被解雇者の選定)が合理的であること。(人選の合理性)

4. 人員整理の必要性と内容について労働者に対し誠実に説明を行い、かつ十分に協議して納得を得るよう努力を尽くしたこと。(労働者に対する説明協議)


三つ目は懲戒解雇です。就業規則上の最も重い懲戒処分が科されて行われる解雇のことを懲戒解雇といいます。
懲戒解雇の場合は労働基準監督署長に「解雇予告除外認定許可」を申請し、許可を受けることで30日前までの解雇予告が不要となります。懲戒解雇を行うためには、就業規則上懲戒解雇事由が定められ、その事由に該当する具体的な事実が必要です。懲戒解雇出来ない場合は、普通解雇を行います。

・原則として極めて軽微なものを除き、事業場内外における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合。

・賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。

・雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合、及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合。

・他の事業場へ転職した場合。

・原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。

・出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合。

以上のような場合が懲戒解雇にあたります。

※このページは2015年12月02日時点の情報を元に執筆されています。最新の情報とは異なる場合もございますので、あらかじめご了承ください。

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