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社労士のお仕事

「社労士のお仕事」をご存知ですか？

社会保険労務士の仕事は、外から見るとよく分からないと言われることが多いのですが、実は企業活動に密接にかかわることが多いのです。

そんな「社労士のお仕事」を、社会保険労務士法人　西村社会保険労務士事務所の所員がやさしく解説します！！

退職勧奨

[ 社会保険関連のお仕事 ] 2026年5月20日

「退職勧奨」とは。使用者が労働者に対して、「退職してくれないか」と退職を勧め、両者合意の下で退職するということです。
あくまでも使用者からのお願いで、労働者が自発的に退職するため、使用者が一方的に労働契約を終わらせる「解雇」とは異なります。また、退職勧奨に法的な拘束力は無く、労働者は拒否することが可能です。
しかし、執拗に退職勧奨を行い、自由な意思決定を妨げると、違法な退職強要とみなされ、損害賠責任を負う可能性があります。

「失業給付における退職勧奨」
退職勧奨での退職をした際も、受給要件を満たした際、解雇と同様に失業給付を受給することができます。退職勧奨に応じて退職した場合には、自己都合による退職とはなりません。会社都合退職として扱われ、給付制限期間がなくなる等のメリットがあります。

『退職勧奨』の続き

社会保険料の算定について

[ 社会保険関連のお仕事 ] 2026年5月07日

健康保険・厚生年金保険の被保険者および70歳以上被用者の実際の報酬と標準報酬月額との間に大きな差が生じないように、毎年1回標準報酬月額を決定し直します。これを定時決定といいます。定時決定にあたって、事業主は、7月1日現在で使用している全被保険者の3カ月間（4月、5月、6月）の報酬月額を算定基礎届により届出し、厚生労働大臣はこの届出内容に基づいて標準報酬月額を決定します。決定し直された標準報酬月額は、9月から翌年8月までの各月に適用されます。
標準報酬月額の対象となる報酬とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与などの名称を問わず、労働者が労働の対償として受けるすべてのものを含みます。また、金銭（通貨）に限らず、通勤定期券、食事、住宅など現物で支給されるものも報酬に含まれます。ただし、臨時に受けるものや、年3回以下支給の賞与等は、報酬に含みません。

参考：定時決定（算定基礎届）｜日本年金機構

３６協定

[ 社会保険関連のお仕事 ] 2026年3月25日

労働基準法では、労働時間は原則として、１日８時間・１週40時間以内とされています。（＝法定労働時間）
法定労働時間を超えて労働者に時間外労働または休日労働（週に１日または４週に４日与える必要がある休日の労働）をさせるためには、
① 労働基準法第３６条に基づく労使協定（３６協定）の締結
② 所轄労働基準監督署長への届出
が必要です。

36協定では、「時間外労働を行う業務の種類」や「１日、１か月、１年当たりの時間外労働の上限」「休日労働の日数及び時間」などを細かく決める必要があります。
また、時間外労働には上限規制があり、月45時間・年360時間が限度時間となり臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。

協定を締結しても、時間外労働や休日労働は必要最低限にとどめ、労働者の健康・福祉を確保するよう厚生労働省から指針が出されています。

参照：https://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf

労働保険の年度更新について

[ 労働保険関連のお仕事 ] 2026年3月12日

　労働保険料の年度更新とは、前年度の確定保険料と当年度の概算保険料を合わせて申告・納付することです。概算保険料とは、その保険年度において使用する労働者に支払う賃金総額の見込額に保険料率を乗じたものです。この保険年度とは、毎年4月1日から翌年3月31日までのことを指します。ただし、年度途中で保険関係が成立した事業所は、成立日から年度末の3月31日が対象になります。確定保険料とは、保険年度において使用した労働者に支払った賃金総額に、保険料率を乗じたものです。労働保険料の申告・納付は原則として年に1回ですが、以下の条件にあてはまる事業所（年度の途中に成立した事業所の場合は、その年度の9月30日までに成立したもの）は労働保険料の納付を分割することができます。
・労働保険事務組合に労働保険事務を委託している場合
・概算保険料額が40万円(労災保険か雇用保険のどちらか一方の保険関係のみ成立している場合は20万円)以上の場合
　分割回数は原則３回ですが、年度途中の６月１日から９月３０日まで成立した事業所の分割回数は２回となります。
参考
厚生労働省（労働保険料の申告・納付についての説明）
https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/daijin/hoken/980916_3.htm

厚生年金保険に加入する従業員が70歳に達したとき

[ 社会保険関連のお仕事 ] 2026年2月18日

厚生年金保険に加入する従業員が70歳に達したときは、70歳以上被用者についての届出が必要です。
　70歳以上被用者とは、70歳以上であって厚生年金保険の適用事業所に新たに使用される者、又は被保険者が70歳到達後も継続して使用される場合で下記要件に該当する者を指します。（70歳以上の被用者期間は被保険者期間でないため、厚生年金保険料は徴収されず、年金額計算の基礎にも含まれません。）

　【対象要件】
70歳到達日時点の「標準報酬月額相当額」が、70歳到達日の前日における標準報酬月額と異なる被保険者であること。

「標準報酬月額相当額」とは、 70 歳到達日時点において、70 歳以上被用者に支払われる報酬月額（通貨および現物によるものの合計額）を、標準報酬月額に相当する金額に当てはめた額のことです。なお、標準報酬月額相当額の算出方法は、被保険者の資格取得時における標準報酬月額の算出方法と同様です。例えば、月給、週給等、一定期間によって報酬が定められている場合は、70歳到達日時点の報酬額を、その期間の総日数で除し、これにより得た額の30倍に相当する額を報酬月額として、標準報酬月額相当額の算出を行います。

上記の要件に該当しない被保険者の方（70 歳到達日時点の標準報酬月額相当額が、70歳到達日の前日における標準報酬月額と同額の方）は、日本年金機構において、厚生年金保険の資格喪失処理及び70歳以上被用者該当処理が行われますので、事業主からの70 歳到達届の提出は不要です。

参考：2-5：従業員が70歳になったとき｜日本年金機構　70toutatushousaisetumei.pdf