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社労士のお仕事

「社労士のお仕事」をご存知ですか?

社会保険労務士の仕事は、外から見るとよく分からないと言われることが多いのですが、実は企業活動に密接にかかわることが多いのです。

そんな「社労士のお仕事」を、社会保険労務士法人 西村社会保険労務士事務所の所員がやさしく解説します!!

出生時両立支援助成金

[ 助成金関連のお仕事 ] 2017年2月22日

今回は出生時両立支援助成金についてご説明致します。

出生時両立支援助成金とは、男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りに取り組み、男性労働者にその養育する子の育児休業を利用させた事業主に対して支給される助成金です。

まず、支給要件は下記のすべてに該当する事業主となります。
①支給対象となった男性労働者の育児休業の開始前3年以内に、連続して14日以上(中小企業は連続5日以上)育児休業を取得した男性労働者がいないこと。

②平成28年4月1日以降、男性が育児休業を取得しやすい職場風土作りのために次のような取り組みを行ったこと。
(ⅰ)男性労働者を対象にした育児休業制度の利用を促進するための資料等の周知
(ⅱ)管理職による、子が出生した男性労働者への育児休業取得の勧奨
(ⅲ)男性労働者の育児休業取得についての管理職向けの研修の実施

③雇用保険の被保険者として雇用している男性労働者に、子の出生後8週間以内に開始する、連続14日以上(中小企業は連続5日以上)の育児休業を取得させたこと。
ただし、同一の子について複数回育児休業を取得している場合でも、支給対象となるのはいずれか1回のみです。

④育児・介護休業法に規定する育児休業の制度及び育児のための短時間勤務制度について、労働協約または就業規則に規定していること。

⑤次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届けており、その一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知するための措置を講じていること。

上記以外にも詳細な要件等がございます。

次に、受給できる金額は対象労働者1人目の場合30万円(中小企業の場合60万円)、
対象労働者2人目以降(対象労働者1人目の翌年度以降)は一律15万円です。
ただし、助成金の受給は年度(4月1日~翌3月31日)に1事業主当たり1人までです。


高年齢者雇用開発特別奨励金

[ 助成金関連のお仕事 ] 2017年2月01日

65歳以上の離職者を、ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により、1年以上継続して雇用する労働者として雇い入れる事業主に対して助成するもので、高年齢者がその経験等を生かして働き引き続き社会で活躍することへの支援を目的としています。

●対象となる措置
 本奨励金は、対象となる事業主が、次の1の対象者を2の条件により雇い入れた場合に受給することができます。
 
 1.対象労働者
  本奨励金における「対象労働者」は、次の(1)(2)の両方に該当する求職者です。
 (1)雇入れ日現在において満65歳以上の者であること(船員として雇い入れられた者については65歳未満であっても対象となることがあります)
 (2)紹介日に雇用保険の被保険者(一週間の所定労働時間が20時間以上の労働者など、失業等の状態にない場合を含む)でない人
 
 2.雇入れの条件
  対象労働者を次の(1)と(2)の条件によって雇い入れること
 (1)ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により雇い入れること
 (2)1週間の所定労働時間が20時間以上の労働者(雇用保険の高年齢被保険者)として雇い入れ、1年以上雇用することが確実であると認められること


●受給手続
 本奨励金を受給しようとする事業主は、支給対象期ごとに、それぞれの支給対象期の末日の翌日から起算して2か月以内(支給申請期間)に、支給申請書に必要書類を添えて、管轄の労働局へ支給申請をしてください。
 支給申請期間の末日が申請期限となりますので、この日を過ぎると、原則として当該申請期限に係る支給対象期については支給を受けられなくなります。


育児休業中の年末調整

[ 労働保険関連のお仕事 ] 2017年1月25日

育児休暇中も会社に属している状態であれば、年末調整はあります。
産休育休に入るまでに給与があり、源泉所得税が引かれていれば年末調整の時に返還されます。保険料の控除や他の書類が提出できなかった場合、税務署に確定申告をする事で返ってきます。そのため源泉徴収票で税金が引かれてないか、きちんとチェックをする事が大切です。
ただ、年末調整して税金が0になっていれば、確定申告しても返ってくるものはありません。また、源泉徴収票で確認するのはもう一つ、収入の額の確認も大事なことです。

年末調整とは、その会社で発生した給与に対して発生するものです。収入に対して税金がかかるため、その会社でもらう給与以外は基本確定申告で合算して納税額や還付額を計算します。これは2社で働いて給与が発生している場合も同様です。
育児休業基本給付金は会社から支払われるものでは無く、給与ではありません。その理屈で考えるとそのお金は、年末調整できないということになります。
これは出産の際に出る出産手当金も同様です。
では、確定申告の必要があるか?と聞かれると、その必要はないという答えになります。どちらもお金が入ってくるものなのですが、出産手当金と育児休業基本給付金は収入とはみなされません。
つまり、税金がかからないものなのです。それらの理由で、育児休暇中の育児休業基本給付金は、給与のように振り込まれていても収入から外れ、年末調整の対象にはならないのです。


女性活躍加速化助成金

[ 助成金関連のお仕事 ] 2017年1月11日

制度概要
女性活躍推進法に基づき、自社の女性の活躍に関する「数値目標」と数値目標の達成に向けた取組内容(「取組目標」)等を盛り込んだ行動計画を策定し、行動計画に沿った取組を実施して「取組目標」を実施した事業主及び「数値目標」を達成した事業主に対して助成金を支給する制度です。

コース
【加速化Aコース】
取組目標を達成した場合に支給
受給できる額:30万円(1企業につき1回限り)
►業種に関わりなく、常時雇用する労働者が300人以下の事業主のみを対象としています。

【加速化Nコース】
取組目標を達成した上で、その数値目標を達成した場合に支給
受給できる額:30万円(1企業につき1回限り)
► 雇用する労働者数に関わりなく支給対象となります。
但し、常時雇用する労働者数が301人以上の大企業は数値目標達成に加えて、①または②のいずれかに該当することが必要です。
①支給申請日において女性活躍推進法第9条に基づく厚生労働大臣の認定(「えるぼし」)を取得していること
②行動計画に基づく取組の結果、女性管理職比率が上昇し、かつ支給申請日時点における業界平均値以上となったこと。


支給申請に関して
Ⅰ行動計画の策定
 策定に当たって把握すべき項目
 ・採用した労働者に占める女性労働者の割合
・男女の平均継続勤務年数の差異
・労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況
・管理職に占める女性労働者の割合
⇒上記4項目の他、自社の実情に応じて「把握することが効果的である項目(選択項目)」についても分析し、自社の女性の活躍に関する課題を洗い出し、取り組むべき目標を設定します。

行動計画に盛り込むことが必要な項目
・計画期間(2年から5年の間で設定)
・課題に基づいた数値目標
・数値目標達成のための取組目標
・取組の実施時期

取り組むべき目標の区分
①女性の積極採用に関するもの
・採用における女性の競争倍率を引き下げる目標
・女性の採用者(実)数及び採用者に占める女性割合の両方を引き上げる目標

②女性の配置・育成・教育訓練に関する目標
・女性が0人の職種に女性を配置する目標の場合
×:新たに女性労働者を採用して配置
○:すでに雇用している正社員の女性を配置転換
③女性の積極登用・評価・昇進に関する目標
④多様なキャリアコースに関する目標
    ×:アルバイトから正社員への転換
○:正社員一般職から正社員総合職への転換

Ⅱ目標とその達成を確認できる資料の具体例
①女性の積極採用に関するもの
数値目標)ある採用区分で、採用における女性の競争倍率(応募者数/採用者数)を○倍まで引き下げる
  達成を確認できる資料…取組前と取組後の男女別の応募者数と採用者数のわかる書類の写し

行動目標)女性の少ない職種に、より多くの女子学生の応募が得られるよう、
大学の工業系学部等と連携した女子学生向けセミナーの実施や、女子学生向けパンフレット等の作成・配付を行う
 達成を確認できる資料…セミナーを実施したことやパンフレットを作成したこと、実施日が確認できる書類(案内書、パンフレット現物、印刷に係る領収書、採用担当者に配付した送付状など)


雇用契約書について

[ 労務関連のお仕事 ] 2017年1月04日

従業員を採用する時は、賃金や労働時間などの労働条件を明示することが労働基準法15条で義務付けられています。
採用時の労働条件を雇用契約書で書面として残すことで、採用後の労働条件に関するトラブルを防止する事が出来ます。

労働条件の明示については

① 必ず明示しないといけない項目
② 決まりがあれば明示しなければいけない項目

の2つがあります。

1、雇用契約の期間(期間を定めないときは定めないことを記載する)
2、勤務地・業務内容
3、始業及び終業の時刻・残業の有無・休憩時間・休日・休暇・交代制勤務をさせる場合は終業時転換に関する事項
4、賃金の決定・計算及び支払いの方法・締切日・支払日
5、退職に関する事項(解雇の事由・退職の事由・定年など)
6、昇給に関する事項

書面で明示しないといけない項目は上記の6つです。


決まりがあれば明示しなければならない項目は下記の8つです。

1、退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
2、臨時に支払われる賃金、賞与等に関する事項
3、労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
4、安全及び衛生に関する事項
5、職業訓練に関する事項
6、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
7、表彰及び制裁に関する事項
8、休職に関する事項

雇用契約書の内容に労働基準法の決まりを下回る内容を記載した場合は無効となります。

労働条件の明示については、労働条件通知書のように通知書として渡す事も可能ですが、雇用契約書として作成し会社・従業員がそれぞれ押印・割印をした上で1部ずつ保管するのが望ましいです。


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